Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.
Sisukord
- Enne koondamist peab tööandja
- Töö pakkumine ja tingimuste muutmine
- Võrdse kohtlemise põhimõte
- Eelisjärjekorras tööle jäävad töötajad
- Koondamise keeld
- Hüvitised koondamise korral
- Etteteatamistähtajad ja hüvitised
- Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
Enne koondamist peab tööandja:
- pakkuma töötajale teist tööd;
- võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.
Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel.
Töö pakkumine ja tingimuste muutmine
Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.
Võrdse kohtlemise põhimõte
Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Eelisjärjekorras tööle jäävad töötajad
Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötaja, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast välja jätma väikelast kasvatava töötaja. Seejärel on tööandjal õigus valida allesjäänud töötajate hulgast välja koondatava.
Töötajate esindaja või lapsevanema koondamine
Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
Koondamise keeld
Tööandja ei tohi koondada:
- rasedat;
- töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;
- töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.
Erandid koondamise keelust
Seaduse alusel on koondamise eest kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Tööandja saab eelpool toodud tingimusel koondada töölkäiva alla 3-aastast last kasvatava isiku, kuid lapsehooldus- või lapsendaja puhkusel olevat töötajat koondada ei tohi.
Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõppemise korral, samuti tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.
Hüvitised koondamise korral
Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu lõpetamise tõttu.
Tähtajalise lepingu hüvitised
Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada lepingu tähtaja saabumiseni.
Töötukassa hüvitis
Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa ja mis on reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.
Etteteatamistähtajad ja hüvitised
Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad.
| Töösuhte kestus | Etteteatamisaeg koondamisel | Tööandja makstav koondamishüvitis (reguleeritud töölepingu seaduses) | Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral (reguleeritud töötuskindlustuse seaduses) |
| vähem kui 1 aasta | 15 kalendripäeva | 1 kuu | – |
| 1–5 aastat | 30 kalendripäeva | 1 kuu | – |
| 5–10 aastat | 60 kalendripäeva | 1 kuu | 1 kuu |
| 10 ja enam aastat | 90 kalendripäeva | 1 kuu | 2 kuu |
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on tegelikult vaja koondada, selgub pärast konsultatsioone.
Konsulteerimise andmed
Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha ettepanekuid, tuleb tööandjal esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:
- kollektiivse koondamise põhjused;
- töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
- koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
- ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
- töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.
Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.
Töötajate ja tööandja kohtumised
Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada 15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele põhjendama.
Kollektiivse ülesütlemise lõplik otsus
Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused.
Kollektiivse ülesütlemise jõustumine
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib töötukassa tähtaega lühendada. Samas on töötukassal võimalik tähtaega ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.
Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.